Strategy

image

Потреби

Керівники:

  • Повышение эффективности управления
  • Доставка информации
  • Долгосрочное планирование
  • Сокращение расходов на управление [1]

В книге The Dance of Change мы выделили несколько конкретных способов, как уравновешивающие процессы могут препятствовать перспективным инициативам по изменениям:

  • авторитарные руководители, воспринимающие новый уровень открытости как угрозу;
  • задержки в показателях, отражающих не только затраты на изменения, но и преимущества от них;
  • поляризация и конкуренция между группами сотрудников, одни из которых поддерживают инновации, а другие стремятся сохранить устоявшийся привычный ход вещей;
  • раздробленные управленческие структуры, препятствующие налаживанию взаимоотношений между разными группами инновационно-мыслящих сотрудников.

Співробітник:

  • Підвищення щастя і задоволення
  • Не можу діяти / вирішувати проблеми

Зміни?

1. Управление по показателям: — фокус на краткосрочных показателях; — обесценивание нематериального («Можно измерить лишь 3% того, что имеет значение» — У. Э. Деминг).

2. Корпоративная культура, основанная на конформизме: — карьерный рост за счет выслуживания перед начальством; — управление на основе страха.

3. Управление результатами: — руководство ставит задачи; — сотрудники несут ответственность за выполнение задач независимо от того, возможно ли это в рамках действующей системы и процессов.

4. «Правильные» и «неправильные» ответы: — акцент на техническом решении проблем; — игнорирование нестандартных (системных) проблем.

5. Единообразие: — разнообразие воспринимается как проблема, требующая устранения; — подавление конфликта в пользу внешнего согласия.

6. Прогнозируемость и контроль: — под управлением понимается тотальный контроль; — три незыблемых принципа управления: планирование, организация, контроль.

7. Чрезмерная конкуренция и недоверие: — соперничество между сотрудниками считается необходимым условием достижения желаемых результатов; — без конкуренции нет инноваций («Из-за конкуренции нас продали с потрохами» — У. Э. Деминг).

8. Утрата целостности: — фрагментация; — у местных инноваций нет шансов на распространение.

План

  1. Общение с HR и парой руководителей
  2. Аудит
  3. Програма
  4. Оцінка

Завдання

  • Повышение уровня субъектности (люди могут определить свою миссию)
  • Повышение уровня интеграции, взаимодействия и удовлетворения
  • Лучше справляться со сложностью вместе через объединение намерений, внимания и ресурсов
  • Открытость, поиск новых точек зрения, создание смыслов, развитие внутреннего компаса, сопереживания и эмпатии
  • Реализация (креативного) потенциала человека

KPI

  • Конверсия 20% в сообщество (активних)

Кто будет драйвить? Агент изменений