- Vision
- Стратегічна архітектура
- Модульна організаційна структура
- Малі самоорганізовані команди
- Виникаючі команди
- Stakeholder-facing and support teams
- Self-selected task commitments
- Natural leadership roles
- Direct person-to-person interaction
- Digital tools
- Rules of the game
- Приоритеты в работе
- Цикл глибокого навчання
- Оob-market signaling model
- Think Tank
- Projects
Vision
Сталий розвиток
- Освіта, менторсво розвивається
- Стандартизация и измерение импакта (например SDG) развивается
Ми створюємо ефективну координацію між недержавними об'єднаннями, урядом та активістами через відкриту організацію, де кожен може приєднатися та зробити свій внесок.
Стратегічна архітектура
Модульна організаційна структура
- Сделать совместные проекты с каждым из сообществ - типа консультационное сессии
- Повторяющаяся структура
- Подготовить инструкцию типа франшиза
- Ройалти за разработки и программы
Малі самоорганізовані команди
- Минимум 3, оптимально 5, максимум 7
- Фасилитация
- Рекорд кипинг и база знаний
- Динамичные роли
Виникаючі команди
New teams at all three companies emerge in an organic manner, initiated by entrepreneurial employees. New teams only start when a group of employees gets excited about pursuing an opportunity or solving a specific problem. A new team is only launched when a group of employees is convinced that there is a demand for it. Thus, new teams emerge and grow in a free-flowing, bottom-up fashion.
Программы которые поддерживают:
- Ініціативи. Навіть ті ініціативи, що зазнають невдачі.
- Підтримка інших. Насправді саме це вкрай важливо. Я часто наголошую, що допомога іншим досягти успіху така ж цінна, як ваш власний успіх.
- Креативність та обмін ідеями.
- Допомога людям дати собі раду.
Рост через проекты сообществ
Stakeholder-facing and support teams
- Программа онбординга волонтеров
- Смоделировать волонтерский опыт
- Улучшить флоу онбординга для новенького
- Сделать чеклист онбординга
Self-selected task commitments
Ви помітите, що ми говоримо про зміни світу у формі "ми". Це основне. Ніколи не буде "Мені потрібно, щоб хтось зробив Х" або "Вам слід зробити Х". Є лише "Ми всі хочемо, щоб сталось Х". Не треба ні на кого вказувати чи бодай натякати на те, хто це має зробити. Хтось зробить.
Якщо ви робите дію зручною для людей і якомога знижуєте планку, все відбудеться саме так, як ви навчили людей. Слід зробити так, щоб перед кожною задачею людей дуже прямо й детально проінструктували про кожну частину дії – як в інструкціях, описаних у цьому розділі. Це – пряме лідерство. (уровень задач)
Наступна стадія та тип лідерства застосовуються, коли люди освоїли основні дії, але їх турбує брак контексту. Вони не бачать перед собою дороги й не відчувають прогресу. На цій стадії слід відповитися від прямого лідерства і вдатися до заохочення і пояснень того, чому ці дії призводять до позитивних результатів. (уровень целей)
- Ти не вчиш мене карате! Ти просто використовуєш мене, щоб я фарбував твій паркан! - Тримай руку!
Третя стадія настає, коли людина добре володіє необхідними навичками, але досі не почувається комфортно. Вона має всі необхідні вміння, але ще не знає цього. Тут потрібен третій стиль лідерства – по суті, нескінченне заохочення. (уровень ценностей и принципов)
- У мене ніколи не вийде! (робить сальто назад зі стійки)
Нарешті, четверта й кінцева стадія – коли хтось мотивує себе сам і покладається на себе. На цій стадії він піднявся й тепер рівний вам, не потребуючи підтримки. Тут важливо тільки, щоб ви періодично визнавали його заслуги, коли він зробить трохи більше, ніж завжди. Єдине, про що слід пам’ятати – визнавати додаткові заслуги тільки коли це справді додаткові заслуги – ніхто на цій стадії не хоче, щоб його хвалили за якісне виконання тривіальних завдань. (уровень миссии)
- Нарезать работу на кусочки по 1-2 часа
- Использовать доски трелло и прозрачный процесс
- Никто не навязывает задачи
- Краудсорсинг
Natural leadership roles
- Добрий проектний менеджмент – це не стільки менеджмент, скільки лідерство.
- Лідером, на відміну від менеджера, не призначають. Лідерство – це даність групової психології.
- Лидеры/представители выбираются участниками внутри
Direct person-to-person interaction
- Все могут говорить со всеми (в тч на открытых звонках)
- Оверкомьюникейт – звонок лучше чем текст
- https://thedecider.app/ – как принять решения
Digital tools
- Общий канал коммуникации (рассылка + пост)
- Отчет в фейсбуке с тегами
- Аналитические статьи с 1 выводом
- Подключить все регионы (24-27)
- Брать ресурсы из глобального движения – выжимку инсайтов
- Найти местные движения через медиков-волонтеров
- Фасилитационная рада, а решения в loomio
Rules of the game
Перший спосіб - організаційний. Він означає, що ми унеможливлюємо ситуацію, коли одна людина визначає, що слід робити іншій людині. Ніхто нікому не каже, що тому треба робити. Це норма для нас. Деякі люди називають це «дієкратія».
Другий ефективний метод – це процес консенсусного прийняття рішень, де будь-хто може накласти вето на подальше просування певної справи. Цей метод більш затратний, але може (і повинен) застосовуватися у рідкісних та ретельно визначених сценаріях.
Правило 3х пиратов: если 3 пирата договорились вместе – они могу действовать от имени организации
Работа с конфликтами: метод разбора спора по 60 секунд
Голосование как последняя мера
Приоритеты в работе
Работа над запросами членов круга важнее, чем выполнение задач: Исполняющий Роль должен отдавать приоритет работе над запросами, поступающими от Членов круга, перед выполнением собственных Следующих Действий. Однако, исполняющий Роль может временно отложить обработку запросов до того момента, когда они накопятся и появится возможность обработать все запросы сразу в более удобное время, если это приведёт к разумной задержке. Работа над запросом подразумевает выполнение обязанностей, описанных в этом разделе - то есть, анализ сообщения, определение и фиксация Следующих Действий и Проектов там, где это целесообразно, и при поступлении соответствующей просьбы, уведомление о том, каким образом была проведена работа над запросом. Работа над запросом не подразумевает выполнение зафиксированных Следующих Действий и Проектов, и правило расстановки приоритетов на вышеуказанные действия не распространяется.
Встречи важнее, чем выполнение задач: По запросу одного из Членов круга, исполняющий Роль обязан считать посещение любых встреч Круга, предусмотренных данной Конституцией, более важным, чем выполнение собственных Следующих Действий. Однако, возможно отказаться от посещения собрания, если у исполняющего Роль уже есть планы на это время, или если приглашение было получено на целую серию однотипных встреч, а не на одно конкретное.
Нужды Круга важнее, чем индивидуальные цели: Оценивая, как распределить свое время, внимание и другие ресурсы в процессе работы в Круге, исполняющий Роль обязан приводить свою деятельность в соответствие с любыми официальными Стратегиями Круга или определенными Кругом приоритетами, например, теми, которые установлены Лид-линком.
Цикл глибокого навчання
Оob-market signaling model
In Michael Spence's job-market signaling model, (potential) employees send a signal about their ability level to the employer by acquiring education credentials. The informational value of the credential comes from the fact that the employer believes the credential is positively correlated with having the greater ability and difficulty for low ability employees to obtain. Thus the credential enables the employer to reliably distinguish low ability workers from high ability workers. [1] The concept of signaling is also applicable in competitive altruistic interaction, where the capacity of the receiving party is limited.
Think Tank
This constitutes the think tank for an organization, what he later calls the Z template (X template involves the work that a company does, Y template are those people who can facilitate, encourage, and support the X template -- managers in the old sense). Z template folks can be encouraged with highly creative environments such as the: wild duck pond (where nonconformists can swim alone), nursery (where neophytes can be nurtured to learn the ropes), war room (where vital signs of a corporation are monitored), play pen (loose and creative environment where teams wrestle with tough problems, crisis team (experts deployed in emergency to stabilize and repair.
Скорость роста
- нужное количество команд 2^17
- уже есть порядка 2^3, значит впереди 14 поколений вероятно
Projects
Name | Status |
---|---|
Product | |
Product | |
Product | |
Solution | |
Product | |
Solution | |
Name | Status |
---|---|
AI City | |
Idea | |
Name | Status |
---|---|
Name | Status |
---|---|