Потреби
Керівники:
- Повышение эффективности управления
- Доставка информации
- Долгосрочное планирование
- Сокращение расходов на управление [1]
В книге The Dance of Change мы выделили несколько конкретных способов, как уравновешивающие процессы могут препятствовать перспективным инициативам по изменениям:
- авторитарные руководители, воспринимающие новый уровень открытости как угрозу;
- задержки в показателях, отражающих не только затраты на изменения, но и преимущества от них;
- поляризация и конкуренция между группами сотрудников, одни из которых поддерживают инновации, а другие стремятся сохранить устоявшийся привычный ход вещей;
- раздробленные управленческие структуры, препятствующие налаживанию взаимоотношений между разными группами инновационно-мыслящих сотрудников.
Співробітник:
- Підвищення щастя і задоволення
- Не можу діяти / вирішувати проблеми
Зміни?
1. Управление по показателям: — фокус на краткосрочных показателях; — обесценивание нематериального («Можно измерить лишь 3% того, что имеет значение» — У. Э. Деминг).
2. Корпоративная культура, основанная на конформизме: — карьерный рост за счет выслуживания перед начальством; — управление на основе страха.
3. Управление результатами: — руководство ставит задачи; — сотрудники несут ответственность за выполнение задач независимо от того, возможно ли это в рамках действующей системы и процессов.
4. «Правильные» и «неправильные» ответы: — акцент на техническом решении проблем; — игнорирование нестандартных (системных) проблем.
5. Единообразие: — разнообразие воспринимается как проблема, требующая устранения; — подавление конфликта в пользу внешнего согласия.
6. Прогнозируемость и контроль: — под управлением понимается тотальный контроль; — три незыблемых принципа управления: планирование, организация, контроль.
7. Чрезмерная конкуренция и недоверие: — соперничество между сотрудниками считается необходимым условием достижения желаемых результатов; — без конкуренции нет инноваций («Из-за конкуренции нас продали с потрохами» — У. Э. Деминг).
8. Утрата целостности: — фрагментация; — у местных инноваций нет шансов на распространение.
План
- Общение с HR и парой руководителей
- Аудит
- Програма
- Оцінка
Завдання
- Повышение уровня субъектности (люди могут определить свою миссию)
- Повышение уровня интеграции, взаимодействия и удовлетворения
- Лучше справляться со сложностью вместе через объединение намерений, внимания и ресурсов
- Открытость, поиск новых точек зрения, создание смыслов, развитие внутреннего компаса, сопереживания и эмпатии
- Реализация (креативного) потенциала человека
KPI
- Конверсия 20% в сообщество (активних)
Кто будет драйвить? Агент изменений